​长春疫情期间隔离最低工资标准 ​长春企业降薪裁员不赔偿怎么办

长春疫情期间隔离最低工资标准，长春企业降薪裁员不赔偿怎么办，张某因与吉林某实业有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，法院经审查认为，1.张某在法案中的诉求是确认终止解除劳动合同证明书无效，并要求继续履行与用人单位的劳动关系，其主张系与用人单位因劳动关系终止产生的纠纷，属于劳动争议范围，不属于普通民事法律关系中的确认之诉。原审按劳动争议进行审理，并无不当。2.原审判决查明事实中系叙述解除劳动合同证明书上载明的工作年限，并非法院认定的工作年限，不属于认定事实错误。张某并未否定解除劳动合同证明书上签字的真实性及领取了经济补偿，其签写“张亚中”也不影响法案事实的认定。3.劳动争议案件应适用劳动法的相关规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”法案张某申请仲裁时，仲裁委员会以仲裁请求超过仲裁申请时效为由不予受理。

故法院受理后，应对其请求是否超过仲裁时效进行审理。法案双方于2002年3月已经解除劳动关系，根据劳动法规定，张某若对解除劳动关系及加班费问题有异议，应按《劳动法》第八十二条规定及时申请劳动仲裁。在没有证据证明存在仲裁时效中止、中断情形下，张某于2019年申请劳动仲裁已经超过仲裁时效期间。其要求给付2002年2月之后工资的请求无事实依据。原审判决对其主张未予支持符合劳动法相关规定。因其请求已经超过仲裁时效，张某提出的其他申请再审事由，均不能予以支持。综上，张某申请再审的理由不符合应予再审情形。